好多人在一个企业干了多年，经验和能力都很猛进取，但是薪酬的确迟迟得不到增长，职业经理人跳槽升职加薪就更普遍了。为何？
一、彼得道理，天花板景象。对一个组织而言，一旦相当部门人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的僧多粥少，效能低下，导致平淡者出人头地，发展滞碍。将一名职工提升到一个无法很好阐扬能力的岗位，不仅不是对自己的嘉奖，反而使其无法很好阐扬能力，也给组织带来损失。
二、行业限度。每个行业的均匀收益率是相对固定的，企业给员工涨工资，有一个接受上限，准则上必须和行业均匀增长率相吻合。
三、企业限度。每个企业是一个互有关联的整体，无理由给一个员工一止厍薪，必然会起连锁反映。
四、薪酬形成机造，有效价值的稀缺性道理。薪酬不单单是由员工的贡献价值决定的，还取决于其稀缺性。每个员工的工资（非投资性收益）是由随时能够代替他的人所要的工资决定的？赡芩牙肫笠祷岣屑壑，但在该企业内部，却不定。
五、组织智慧价值及员工可迁徙价值。与第四点一样，企衣冯开某个员工或某部门员工，企业损失不大，甚至有利于新陈代谢。但是员工脱离企业，其终年形成的知识技术经验却会对其他企业很有价值。这就是我们常？吹教壅切降牡鬃釉。
六、企业之间的竞争和挖人。同业和跨行竞争，好多新兴企业发展迅速，必要在短功夫内整合人力资源和人力资源背后的资源，以金钱换功夫，缩短成长功夫，或者减弱竞争敌手，所以会以超过该员工价值的薪酬挖人。
七、产业更替影响。旧的产业没落，新的产业崛起，旧的产业已经不能创造更大的价值，新的产业却有超额价值空间，势必必要沉新突破和整合原有的人力资源，组合出新的出产力。
八、舒服区温水煮田鸡，职业生涯瓶颈。好多职业成功人士，到了肯定阶段，若是不更换工作环境，让自己再面对新调整，整合之前职业生涯的精华并予以阐扬和创新，则可能会滞碍不前，吃老本，难以阐扬。
九、螺丝钉景象，每幼我都只阐扬了一幼部门潜能。大的企业是一台精密运行的机械，每个岗位每幼我都是各司其职的螺丝钉，只必要其阐扬相应的职能和价值。有的人脱离企业创业，直面挑战，反而能由螺丝钉变发起机，阐扬其他潜能和综合能力。
十、熵平衡。任正非提出熵理论在企业治理上的利用，以为熵平衡（在一个封关系统里最终会达到平衡）后，不再有压力和扭转，也就没有成长和创新。企业是这样，人也是这样。脱离原有环境，反而可能突破平衡，面对新的压力和挑战，幼我再做熵增，从而价值升值。
扫一扫
关注我们
地址：北京市向阳区北苑路86号院E区213栋
邮编：100101
联系电话：010-84108866（总机）
业务征询：400-093-2688（免话费直拨）
