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在企业急剧发展的过程中，薪酬对于员工的吸引性、激励性、保留性三方面的拥有关键作用，但部吩祗业并不在意薪酬系统的设计，哪个部门对薪酬问题的反馈较多，就调整哪块，调整起来左支右绌，甚至可能导致公司内耗，使得董事长及主题高管的精力一向困扰在员工薪酬等琐碎问题上，甚至双方博弈，往往会造约企业的发展，甚至错过沉大机缘。

一套合理的薪酬系统规划，必须把握薪酬设计中各个环节的重点和技巧，能力提升企业薪酬的竞争力，引发员工的内涵动力。通常在薪酬设计前，必要全面发展薪酬诊断工作，深刻相识公司薪酬系统与战术指标的支持关系，针对性的优化公司的薪酬结构或薪酬水平。

薪酬诊断作为薪酬系统设计优化的第一步，若何以公司战术指标原点，业务发展为导向，提高人力本钱投入产出效能，尤为沉要。薪酬诊断的主标题标为：以加强激励成效为基准，支持战术指标实现。具体来看，分析的维度蕴含：

1、薪酬战术与企业战术指标匹配水平：如某公司未来3-5年的战术指标是抢占市场，增大销售额，那么营销人员的薪酬激励性尤为沉要，是否设置阶梯式的销售提点，是否有超额业绩奖金等；

2、激励有效性分析：蕴含业绩达成分析、岗位流失分析、招聘吸引力分析、员工薪酬水平分析等，通过执行了局分析薪酬与业务发展的匹配度；

3、激励成效分析：员工对于薪酬系统的中意度、工作的投入度等；

4、三个平正性分析：表部平正性（基于市场对标）、内部平正性（基于岗位价值对标）与自我平正性（基于工作工作对标）；

5、薪酬与绩效的挂钩水平：各层级员工根基薪酬与绩效薪酬的比例是否合理，通常职级越高，绩效薪酬占比越高。

通过以上分析，最终梳理出薪酬系统存在的问题，导致这些问题的原因有哪些？薪酬政策？薪酬模式？薪酬结构？并在薪酬设计时，针对问题寻找解决问题的法子，如岗位序列调整、薪酬战术调整、宽带薪酬优化等。