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2020年是十四五规划布局之年
，人力资源规划是其中沉要的组成部门
，关系到总体战术部署能否有效落地。我们在给企业发展人力资源规划征询服务时
，对当前的人力资源规划的步骤系统进行了钻研总结
，分析下来共分为三种模式。

模式一：基于供需平衡的经典规划模式。这种模式的重要特点是侧沉于对人员需要和供给的数量分析。

其重要内容蕴含：对企业人力资源的需要和供给进行定量化预测以及钻研实现人力资源需要和供给平衡的治理措施。 

其关键重点是若何正确地进行需要和供给的预测
，若何追求需要与供给的平衡
，有关治理措施重要着眼于企业人力资源过剩应采取什么战术
，人力资源欠缺又应采取什么战术。

模式二：基于主题能力造就的规划模式。这种模式的重要特点是侧沉于对主题人才的数量和能力素质的分析。

其重要内容蕴含：鉴别和确认与企业主题能力直接有关的主题人力资源/主题人才
，分析主题人才的能力素质和数量要求以及钻研主题人才获取、造就和使用等治理措施。

其关键重点是强调企业主题能力与人力资源能力的一体关系
，进行主题人才的鉴别、界说与分类。

模式三：基于近况和梦想状态的趋近模式。这种模式的重要特点是明确人力资源的梦想状态
，分析现实状态与梦想状态的差距
，设定具体步骤和步骤。

其重要内容蕴含：明确人力资源的梦想状态
，分析人力资源的现实状态及其与梦想状态的差距
，设定现实状态向梦想状态过渡的步骤和步骤。

其关键重点是从企业战术启程
，强调与企业战术的联系
，基于对人力资源的系统审视
，是人力资源系统的战术规划。

第一种模式属于狭义人力资源规划的领域
，更多关注的是对人力资源需要、供给做出预测
，以钻营人力资源的平衡为底子主张
，重要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配
，是基于数量化的预测。

第三种模式属于广义人力资源规划的领域
，更多关注的是指凭据组织的发展战术、组织指标及内表部环境的变动
，预测未来的组织工作和环境对组织的要求
，它强调人力资源规划的战术支持作用
，不仅蕴含人力资源数量、质量与结构的匹配
，也蕴含实现人力资源战术指标的战术与相应职能的系统铺排。

第二种模式介于以上两种模式之间
，更多关注人的能力成长和发展
，将人才看捉崆本钱进行投资、开发、价值提升
，而不仅仅看捉崆资源。

基于企业所处发展阶段以及人力资源治理水平
，企业能够选择适合于自己的人力资源规划模式。但从趋向上看
，越来越多的企业偏差于选择第三种模式
，将人力资源规划置于公司总体战术中的更沉要的地位
，用广义人力资源规划来领导公司发展对人力资源治理工作
，确保公司总体战术指标的实现。