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贸易环境越来越复杂多变，在做决策，甚至发展具体经营治理活动时，再不能假定明天与今天情况一样，而应成立起动态变动的理想，甚至随时筹备迎接剧变。

然而，说是这么说，做的时辰则不定。以人力资源治理为例，通常的HR理想及做法，显然已不适应企业当前所面对的挑战。在微信群时常流转的招聘缘由中，常；峒健把奥懿芬幻丁薄ⅰ坝锌右桓，待入”等说法，其背后隐含是常见人才选育用留的根基做法——“萝卜式治理”——假定工作内容不变、可预测，工作已定，人被视为实现某项工作的资源，或是工具。岗位任职资格、KPI查核、业务知识技术培训等做法大多成立在此基础之上。

然而，这样的假定常与事实不符。面对复杂多变的环境及工作内容，企业时时必要的并非萝卜，而是能援手公司演绎出新一轮战术的领武士物。在此情况下，“萝卜式治理”全面失效，必须通过赐与人才信赖、资源、机造等，以人才赋能推动战术发展——大势吞吐，人被视为引领局面的驱动力。

当企业家面对相对不变或有经验可循的贸易环境时，可如果自己为全知全能的神，方向、指标、蹊径等，所有尽在把握，所需找的就是更多的萝卜，更多实现工作的工具。然而，事实是，目前的企业家常不得不面对复杂多变的贸易环境，这时再如果自己是神，则可能陷入自欺欺人、耽搁企业的境界。这一情况下，若能由神转化为圣，烧毁全知全能的假象，建炼出坚定高远的意志、盛开包容的襟怀，则可引来真正之人才赋能于企业。

视人员为萝卜还是人才，企业家自身是走向神还是圣，绝非二择一的关系，而是随企业的分歧发展阶段、分歧业务单元性质，以及面对的分歧业务环境，各有侧沉。“度”的拿捏正是分歧企业、分歧企业家道地与水平的分野。