企业的成长之路，也是在 “破” 和 “立” 之间的逡巡之路，每一步都如履薄冰，每一步都充斥了挑战。由于幸存者误差的存在，我们往往把成功企业的成功当作天经地义，也会把它们的做法奉为圭臬真谛。但一将功成万骨枯，大量企业在凶残的贸易竞争中悄然陨落。其中固然有命运成分，但我们也不能罔顾主观选择的作用。由于成功的企业可能是做对了什么，但失败的企业肯定是做错了什么。
本文将从底层法规的角度启程，谈一谈组织在成长的过程中，必要避开哪些坑？
一 罔顾人道、人心失和 关于人道本善还是人道本恶的话题，自从有人类文化以来就一止伫论不休。孟子主张性善论，以为任何人都有善良的 “四心” 。而荀子则提出了 “性伪论” ， “性” 即人道本恶，所以必要后天进建的这个 “伪” 来和谐。通过 “伪” ，来糊弄 “性” ，从而表白出善。从后世儒学的发展中我们能够看到，似乎是孟子的主张占据了主流。无论是程朱理学，还是阳明心学，都以为真谛存在于人们的 “性子” 之中，我们必要通过建炼，使性子得以延展表白。所以中国人的底色是 “我们本应善良” ，因而极度躲避直面人道中的恶。 个别与自己竞争，个别与个别合作，步崆组织成长的原动力。过度强调种间竞争，各人的作为就会变形，不加以遏造，组织就会陷入低水平、无价值的内耗之中。 二 指标对抗、关系失衡 北京市十一学堂的校长李希贵先生说：治理学首先是关系学，组织刷新的成功，首先要思考的是关系。 对于必要算帐掉的人员，节造风险的前提下，绝不手软 对于爬坡阶段的员工，多从待遇角度启程 对于元老级此外员工，多从荣誉角度启程 而元老级的员工，更在乎 “面子” 。若是对他们进行优化，必须尽可能保留他们的荣誉。通？裳∪≡錾韪谖坏姆绞浇饩，好比一位老辅导即便不担任要职，也可通过增设 “技术专家”、“XX委员会组长” 等岗位，让其为企业阐扬余热的同时，享有荣誉。 三 急功近利、节拍失调 企业刷新大家约翰·科特通过对 100 多家大型企业的刷新钻研后发现：在刷新刚起头的时辰，超过一半的企业就败下阵来，刷新也随即不了了之。失败的原因无一例表，都败在了 “快” 上。 企业成长必要避开三个坑
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