企业发展过程中，从不到100人幼微组织、100-300人中幼组织，成长到1000-2000人大型组织甚至大型集团，各阶段面对的人才提拔和查核皆离不开组织、岗位、人员适配性命题，关键岗位能力素质模型的搭建，有助于组织尤其是大中型组织规范用工尺度、推进招聘和人才提拔以及绩效查核针对性 。准则一：两全规划 。以理清设计思路与成立利用接口为前提、以人企匹配与人岗匹配为牵引，借鉴企业所属行业内龙头企业治理实际，成立企业关键岗位能力素质模型，美满企业人才治理机造，以岗位素质模型为抓手规范和提升企业运营治理水平 。准则二：分类假造 。鉴于集团内分歧主体、分歧岗位的职责差距及对人才的能力、素质需要分歧，岗位素质模型的搭建需以岗位序列为基础，按合用领域可别离成立通用素质类、专业素质类能力素质模型，以提升企业岗位能力素质系统针对性 。准则三：精简高效 。鉴于能力素质项在充分反映企业和岗位要求的前提下尽可能精简，建模时拔取各岗位所需的最沉要、最能反映工作要求的素质项目 。
具体操作可按如下步骤进行：
第一，充分思考集团公司内分歧主体职能定位，梳理内部管辖主体、治理层级等，为岗位能力素质模型的搭建理清思路；第二，结合岗位序列将集团本部、各业务主体全数岗位按治理序劣注技术技术序劣装套模型”，为岗位能力素质模型的利用成立接口；第三，以“人企匹配、人岗匹配”为牵引，参考各岗位职责内容、管辖领域等成分，筛选最沉要的能力素质项，解决关键岗位能力素质“有什么”的问题；
第四，以“思考层级、按需启程”为领导，参考各岗位工作工作的复杂水平、认知水平需要水平等成分，将已选定的能力素质项划定要求等级，解决关键岗位对能力素质“需要水平”的问题 。
以多年治理实际经验提炼、业内企业治理实际经验为启程点，假造任职资格能力素质尺度库，并按合用领域分为通用素质类和专业素质类，结合企业关键人才的访谈、出产/服务现场调研等方式，别离筛选合用于该企业的岗位能力素质项 。此表，思考到业务和职能岗位对人能力力、素质的需要差距，可按需将治理序劣注技术技术序列进一步细化，提升企业岗位能力素质系统针对性 。
能力素质的筛选和评定都需拔取各岗位所需的最沉要、最能反映工作要求的素质项目，同时，为满足远期业务升级和组织发展引起的岗位职责等变动，可按需成立“岗位能力素质库”保峻峭害岗位能力素质模型急剧更新，以推动企业岗位能力素质系统不休成立健全 。
